§§ 111 BetrVG - Die Betriebsänderung

Die Betriebsänderung ist ein schwerwiegender Eingriff der Unternehmensführung in die bisherigen Abläufe in die bisherigen Abläufe im Betrieb oder den Betriebsbestand. In Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern erwachsen daraus nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verschiedene Mitbestimmungsrechte für die Belegschaft. Zwingende Voruassetzung hierfür ist allerdings zum Beginn der Betriebsänderung das Vorhandensein eines Betriebsrats. Damit die Beschäftigten die Mitbestimmungsrechte in Anspruch nehmen können, verlangt der Gesetzgeber, dass die Betriebsänderung zu "wesentlichen Nachteilen" für "wesentliche Teile" der Belegschaft führt oder führen kann. Ein Betriebsrat muss diese Nachteile allerdigns nicht beweisen können. Im Gegenteil geht der Gesetzgeber davon aus, dass mit einer Betriebsänderung möglicherweise Nachteile für die Beschäftigten verbunden sind. Ein häufiger Streitpunkt ist die Frage, ob es sich tatsächlich um "wesentliche Teile" der Belegschaft handelt, die von den Nachteilen betroffen sind. Zur Klärung dieser Frage hat der Gesetzgeber Schwellenwerte definiert, die in § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) festgeschrieben sind. Es genügt hierbei, dass die betroffene Anzahl an Arbeitnehmern auch ohne entlassen zu werden durch die Maßnahme Nachteile erleiden können. 

Ein Arbeitgeber hat den Betriebsrat gem. § 111 BetrVG über eine beabsichtigte Betriebsänderung "rechtzeitig und umfassend" zu informieren und diese mit ihm zu beraten. Auch dies ist ein in der Praxis häufig streitiger Punkt. Als rechtzeitig gilt ein Zeitpunkt vor Durchführung des Vorhabens, zu dem es noch möglich ist, einen Sozialplan zu erstellen und alle Möglichkeiten zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs auszuschöpfen. Eine umfassende Information erfolgt, wenn nicht nur die geplanten Änderungen mitgeteilt werden, sondern auch ausführlich dargelegt wird, welche Auswirkungen diese für die Beschäftigten haben. Wird der Betriebsrat erst unterrichtet, wenn bereits alles entschieden ist, verletzt der Arbeitgeber seine Informationspflicht. Es muss sichergestellt sein, dass der Betriebsrat bereits zu einem frühen Stadium der Planungen seinen Einfluss geltend machen kann. 

Anschließend müssen Arbeitgeber und Betriebsrat versuchen, zu einem Interessenausgleich zu kommen und einen Sozialplan zu vereinbaren. Beim Interessenausgleich geh es um das Ob, das Wie und das Wann einer Betriebsänderung. Der Sozialplan enthält dagegen konkrete Vereinbarungen für einen Ausgleich bzw. eine Milderung der den Betroffenen durch eine Betriebsänderung entstehenden Nachteile. 

Ich unterstütze Betriebsratsgremien sowohl in der Informations-, Beratungs,- als auch in der Verhandlungsphase mit dem Arbeitgeber, um die dem Betriebsrat zustehenden Rechte zum Wohle der Belegschaft und zum Wohle des Betriebs zu wahren. Bei Betriebsänderungen ist zumeist Eile geboten. Setzen Sie sich gerne mit mir in Verbindung.