Als Führungskraft genießen Sie im Unternehmen häufig eine herausgehobene Stellung, die sich in der Regel durch eine höhere Vergütung und Verantwortung auszeichnet. Gemeinhin fallen unter den Begriff von Führungskräften Prokuristen, Betriebsleiter, Werks-, Personal und Bereichsleiter, Partner von Wirtschaftsprüfungs- oder Rechtsanwaltsgesellschaften.

 

Diese besondere Position spiegelt sich in zahlreichen gesetzlichen Sonderregelungen wider mit denen arbeitsrechtliche Nachteile verbunden sind. So unterfallen Sie grundsätzlich nicht dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet keine Anwendung. Im Falle einer erteilten Kündigung ist arbeitsrechtlich jedoch die Frage entscheidend, ob Sie „leitender Angestellter“ im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind. Sofern dies der Fall sein sollte, ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber im Ergebnis möglich. Denn in diesem Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits einen Auflösungsantrag zu stellen, der nicht zu begründen ist, und auf diese Weise das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Weiterbeschäftigung ist nicht möglich. Es geht dann lediglich um die Zahlung einer Abfindung, die für den Arbeitgeber häufig zu verschmerzen ist.

 

Allerdings liegt eine „leitende“ Anstellung in der Praxis häufig nicht vor. Es kommt dabei nicht darauf an, ob im Arbeitsvertrag eine leitende Anstellung vereinbart wurde, sondern auf die tatsächliche Beschäftigung mit den dazugehörigen Befugnissen. Eine „selbstständige“ Personalverantwortung liegt nur vor, wenn diese im Außen- und Innenverhältnis besteht und Dritte den Entscheidungen nicht zustimmen müssen. Darüber hinaus muss die Ausübung der Personalkompetenz einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmachen, das Beschäftigungsverhältnis also prägen. Da dies ungeachtet vertraglicher Formulierungen tatsächlich in der Praxis selten der Fall ist, findet das Kündigungsschutzgesetz uneingeschränkt Anwendung, so dass eine Kündigung nur möglich ist, wenn betriebs-. verhaltens-, oder personenbedingte Gründe vorliegen. Dies ist der Ansatzpunkt für Verhandlungen über die Konditionen einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auch über dessen ordnungsgemäße Fortführung.

 

Sofern eine Einigung über die Modalitäten einer Beendigung erzielt werden kann, stehen als Mittel der Wahl der Aufhebungs-, Abwicklungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleichsbeschluss zur Verfügung. Die für Sie beste Option kann nur unter Berücksichtung Ihres konkreten Einzelfalls beurteilt werden. 

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